評価制度の仕組みを作ったスタッフ教育

店舗の売上は、スタッフで決まり、スタッフを育成するのは店長の仕事です。
その店長を指導するのはSVであり、SVは事業部長や社長を見ているものだと考えております。

昔からありますが、また最近になって社員教育の言葉を耳にします。

■店長育成！
■社長が変わらなければ社員も変わらない！

あるところでも、社員教育はどうですか？紹介しますよ。
こんな言葉も耳にしました。

私自身も社会人になって社員教育、幹部育成等の研修は3回ほど会社の指示で行ったことがあります。
中には深夜3時迄の缶詰の研修もありましたが、あまり効果があるとは思えません。

なぜなら、一過性であり会社に戻ればその会社の体質に戻るだけです。
ボトムアップなのか？
トップダウンなのか？
その会社の体質にあった評価制度を作るのか？
改革する覚悟で評価制度を作るのか？

私自身も7社と転職をしてきました。
業種・業態によって考え方も雰囲気も違い、同業であってもいろいろと違います。

感情評価や言葉を借りて良いことは言うが行動が伴わない事はよく見受けられる事です。
■教育　　　＝ただの挙げ足取り
■自己啓発＝ただの放任

ここで、成功と言えるの企業では、改革を掲げ、あっさりと今までの習慣を捨て去ること。
新たなことを始めようとする会社は多いのですが、今までの習慣や考え方を捨て去る事ができるのは凄いことだと感心しました。
これは、結構大変なことでが、改革をするのにいままでの経験やプライドが素直に耳を傾ける事を妨げます。
環境が変わるのを嫌がるのですが、外部環境が変われば考え方も変わらなければならない。

10年位前にはリストラが流行しましたが、血を抑えなければ出血で倒れる。
20年間変わらない会社で生き残る確率は１％を満たない。

時代は流れ、時代は逆流しないので、その言葉も理解できます。

さて、本題の評価制度ですが、これは昔から評価する側が一番の課題と言われます。
透明性を持たなく一貫性がない、社員に対して道しるべも示さない、それでいてスタッフが育たない。

これでは、悩みはいつまでたっても解決しない、危機的状況になって慌てるだけでしょう。

そこで、評価制度の構築をするには、話し合いが必要です。
どういう会社にしていくのかを決め、道しるべを作ることです。
それに対して、問題定義と課題をあぶりだす事、評価する大項目を決め詳細の項目に落とし込みます。

それを記憶でなく記録で管理することです。
その記録は、スタッフ全員が共有できるこtで、自分に何が足りないのかを明確にする、どうすれば評価されるのかがわかればスタッフは自己啓発に努めます。

変わらなければ、記録を基に定期的に注意を促し指導し、改めなければ罰則を設ける。
注意する時には、評価する側が明確な答えを提示できなければなりませんので、評価項目を理解する必要があります。

その記録する仕組みやルール化については、システム化して環境を作ることです。

ただの減点評価でなく、成長を見るける評価システムを作ることです。
特に、顧客満足度を求める店舗ならば顧客も評価者に入れることも大切です。

宅配飲食チェーン店の方は、基幹システムである宅配システム＋本部システム＋勤怠システム＋WEBシステムを組み合わせたご提案をすることが可能です。

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